Üsküdar Amerikan Lisesinde düzenlenen PD Günleri etkinliğinde eğitim, insan kaynakları ve iş dünyasının üç ismi, çocuklarımızı ve gençlerimizi derin belirsizliklerin beklediği yakın geleceğe nasıl hazırlamak gerektiğini ele aldı. Uluslararası üst düzey yönetici yerleştirme ve geliştirme firması Egon Zehnder’in İstanbul ofisi yöneticisi Ayşe Güçlü Onur (ACI’92), iş dünyasının saygın yayın organı Harvard Business Review Türkiye dergisinin genel yayın yönetmeni Serdar Turan ve SEV Genel Müdürü Prof. Dr. Güray Erkol, okul, öğretmen ve öğrencileri yakın gelecekte nasıl bir dünyanın beklediğine dair fikirlerini paylaştılar.
Şu an ilkokuldaki çocukların üçte ikisinin, iş hayatına bugün henüz var olmayan mesleklerde başlayacağını belirten Prof. Erkol’un ardından Ayşe Güçlü Onur, “Hangi işlerde çalışacaklarını bilmeden çocukları bu hayata nasıl hazırlayacağız?” sorusuna yanıt aramaya çalışarak, şirketlerin artık liderleri mevcut yeteneklerinin ötesinde gelecekteki potansiyellerine göre seçtiğini vurguladı. Her Şey Her Yerde Aynı Anda filmine gönderme yaparak konuşmasına başlayan Serdar Turan ise iş dünyasının bugününü ve önümüzdeki on yılını adeta bu filmin adının ve kurgusunun şekillendireceğini belirterek, çocuklarımızı her şeyin, her an, her yerde aynı anda beklendiği bir dünyaya vurgu yaptı. Geleceğin eğitim dünyasını şekillendirecek öğretmenlerin soruları ve yorumlarıyla zenginleşen PD Günleri etkinliğinde konukların sunduğu ufuk açıcı fikirleri aşağıda okuyabilir, video olarak izleyebilirsiniz.
Prof. Dr. Güray Erkol: “2030'da işlerin yüzde 20 ila yüzde 30'u uzaktan yapılacak. Bu bir taraftan esneklik sağlarken, yani dünyanın her yerinde işinizi yapma esnekliği sağlarken, diğer yandan da dünyanın her yerindeki insanlarla rekabet etmenizi gerektirecek.”
Prof. Dr. Güray Erkol: Bugün “Geleceğin meslekleri mesleğin geleceği” üzerine sohbet edeceğiz. Şöyle ilerlemeyi düşünüyoruz. Ben kısa bir açılış yapacağım, ardından konuklara sözü bırakacağım. 2023 Üsküdar Amerikan mezuniyet töreninde yaptığım konuşmada, araştırmalardan anketlerden çıkan 5 öngörüyü paylaştım mezunlarımızla: Birincisi, 2030’da otomasyon teknolojileri şu an endüstrilerde yer alan işlerin yüzde 20 ila 50’sini devralacak. Yani dağılan bir iş pazarı olacak. İş bulmak daha da zorlaşacak. Diğer yandan yüksek beceri gerektiren işlere olan ihtiyaç da yüzde 20 oranında artacak. Öngörüler bunu gösteriyor dedim. İki, ortaya bir “gig ekonomi” çıkacak. Bu gig ekonomi nedeniyle insanların yüzde 40’ı sözleşmeli çalışıyor olacak. İşlerin çoğu ya yarı zamanlı işler ya da sözleşmeli işçiler tarafında yapılacak. Sözleşmeli iş modelleri ortaya çıkığı için, sizler çok daha rekabetçi bir dünyada iş bulmak, çalışmak ve işinizi kurmak zorunda kalacaksınız, dedim.
Üçüncüsü, 10 üniversite mezunundan 6’sı diplomasını aldığı işi yapmayacak. Bugünkü rakamlarla araştırmalara baktığımızda buna yakın bir oran var. 2030'un iş dünyası tek bir uzmanlık yerine birçok alanda uzman olmanızı gerektirecek belki de. Yapay zekâ, veri analizi, makine öğrenmesi, siber güvenlik gibi konulara aşina olmadan, belki belirli mertebeye kadar uzmanlık sağlamadan iş bulmak pek mümkün olmayacak. Diğer yandan yaratıcılık, eleştirel düşünme ve duygusal zekâ gibi öz nitelikler ön plana çıkacak. Dört, pandemi sonrası ortaya çıkan eğilim devam edecek. Yani 2030'da işlerin yüzde 20 ila yüzde 30'u uzaktan yapılacak. Bu bir taraftan sizlere esneklik sağlarken, yani dünyanın her yerinde işinizi yapma esnekliği sağlarken, diğer yandan da dünyanın her yerindeki insanlarla rekabet etmenizi gerektirecek, dedim. Tüm dünyadaki insanlarla rekabetin sonucunda işler iyice zorlaşacak.
Beşincisi, bu “labor polarization” iş pazarı polarizasyonu nedeniyle orta sınıf işler ya otomasyonu uğrayacak ya da yok olacak. Üstün nitelikli beceriler gerektiren işlerle düşük maaş getiren işler arasında makas gitgide artacak. 10 kişiden 7'si henüz adı konulmamış işlerde çalışacak. Yani onlara basitçe, hepiniz işsiz kalacaksınız, dedim. Hocam farkında mısınız mezuniyette onlara işsiz kalacaksınız dediniz, diye takıldı öğretmenlerimiz. Evet, işsiz kalacaklar dedim. Bence, her insan hayatın bir noktasında işsizliği tadacaktır diye düşünüyorum. Mesele işsiz kalmak ya da kalmamak ya da bunun ne zaman olacağı değil, işsiz kaldıklarında ne yapacakları sorusuna cevap verebilmeleri önemli olacak. Ama bunu söyledikten sonra da şöyle bağladım. Sizler Üsküdar Amerikan’da almış olduğunuz eğitim sonucunu elde ettiğiniz becerilerle, yetkinliklerle, zaten o üstün beceri gerektiren yüzde 20'lik dilimde ortaya çıkan, çıkacak işlere sahip çıkacaksınız, siz orada olacaksınız dedim, onları biraz rahatlatmaya çalıştım.
Benim öngörüm böyle, bugün tabii öğretmenlerimiz Üsküdar Amerikan’ın değerli çalışanları bizlerle beraber, bu tabi beraberinde şu soruları getiriyor. Biz geleceğe ne kadar hazırlıyoruz çocuklarımızı? Her şeyden önce ne kadar farkındalar böyle bir geleceğin bizi beklediği hakkında? Okullarımız, öğretmenlerimiz, müfredatımız yeterince bu çocukları, geleceğin bu VUCA (Dalgalanma, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık- Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) dünyasına hazırlamak için alt yapıyı veriyor mu? Bunu sizlerle konuşmak istiyoruz bugün. İki konuğumuz var. İnsan kaynakları danışmanlığı ve yetenek yönetimi şirketi Egon Zehnder’den Ayşe Güçlü Onur ve iş dünyasının etkili yayınlarından Harvard Business Review Türkiye Genel Yayın Yönetmeni Serdar Turan’ı dinleyeceğiz, 15-20 dakikalık sunumlar yapacaklar. Ardından soru-cevap bölümümüz olacak.
İlk sözü Ayşe Güçlü Onur'a vermek istiyorum. Müsaade ederseniz kısaca biyografinizden bahsedeyim dinleyicilerimize. Ayşe Güçlü Onur, İzmir Amerikan Koleji 1992 mezunu. Boğaziçi Üniversitesi İşletme Fakültesinde lisans derecesi almasının ardından Amerika'da Duke Üniversitesinde İşletme yüksek lisansını tamamladı. Amerika, İngiltere ve Türkiye'deki çeşitli danışmanlık görevlerinden ardından Egon Zehnder ekibine katıldı. İstanbul'da Türkiye Ekonomik Bankasının strateji ve iş gelişme faaliyetlerini kurdu ve yönetti. Egon Zehnder İstanbul’un ofis lideri ve aynı zamanda finansal hizmetler grubuna liderlik yapıyor. Türkiye'deki görevlerinize ek olarak da Egon Zehnder'in küresel öğrenme gelişimi eş başkanısınız. Uzun yıllardan beri sosyal girişimlerde farklı roller alıyorsunuz. Tecrübeli kadınların uzun aralar sonrasında iş gücüne yeniden girmesine yardımcı olan YenidenBiz Derneği kurucususunuz. Söz sizin, buyurun sizi dinlemek için sabırsızlanıyoruz.
Ayşe Güçlü Onur: “Artık yetkinlik de yetmiyor. Maalesef potansiyele bakıyoruz. CEO dediğimiz insanların bile artık, potansiyeline bakıyoruz. Tabii ki yetkinliklerine, deneyimlerine bakıyoruz ve tabii ki orada bir yeterlilik olmasını farz ediyoruz. Ama günümüz dünyasında potansiyeli yeterli olmayan insanların kendilerini dönüştüremeyecekleri için, 5 yıl, 10 yıl sonrasına hazır olamayacaklarını düşünüyoruz. Dolayısıyla en önem verdiğimiz kavram potansiyel.”
Ayşe Güçlü Onur: Çok teşekkür ederim. Önemli bir bilgi daha, iki çocuğum var ikisi de SEV’de, biri 2. sınıfta biri de 8. sınıfta. Demin onu söylüyordum. Şimdi “LGS duamı” ettim dışarıdayken. İnşallah burada olsa, SAC’de olsa SEV Ailesinin bir parçası olarak okumaya devam eder diyorum... Evet. Çok teşekkürler öncelikle. Yani çok güzel bir yerden aslında geldi konu. Geleceğin mesleklerini aslında birçoğumuzun bilmediğimizi söylediniz. Ben de tam oradan başlayacaktım. Şimdi dinleyici olan öğretmenlerimize soralım. İlkokul çağında çocuğu olan var mı? Ben kendim de el kaldırayım.
Yüzde 65 rakamı şunu gösteriyor arkadaşlar, biz ilkokul çağında çocuğu olan insanlar, o çocukların yüzde 65'inin hangi işlerde çalışacağını bilmiyoruz. Çünkü o işler daha yok! Yani nasıl, bugün işte web designer dediğimiz çok genel geçer bir rol varsa, bizim zamanımızda o yoktu. Bunun gibi değişen dünya ile beraber sizin anlattığınız ve birazdan Serdar da değinecektir, bir sürü farklı akımla beraber, çocukların zaten hangi işlerde çalışacaklarını bilmiyoruz. Dolayısıyla en büyük soru, hangi işlerde çalışacağını bilmeden nasıl hazırlayacağız biz bu çocukları bu hayata? Ben biraz onun üzerinde durmak istiyorum.
Bu iki rakamı gösteriyorum. Yüzde 90 ve yüzde 2. Yüzde 90, 1800 yılında Amerika’daki insanların yani iş gücünün (labor force) yüzde 90'ı tarımla uğraşıyordu. Şu anda bu oran yüzde 2. Yani rakamların çarpıcılığını göstermek adına, hani dünyanın nereye gittiğini bilmiyoruz diyoruz. Labor force tamamen değişecek. Dolayısıyla yine büyük soru, kendimizi nasıl hazırlayacağız. Şimdi Egon Zehnder’ı birçoğumuz tanıyoruz, ama belki bir iki satır biz ne yapıyoruz onu söylemek faydalı olabilir diye düşünüyorum. Biz üst düzey yönetici yerleştirme ve aynı zamanda geliştirme firmasıyız. Global bir partnership’iz. Headhunter olarak duyabilirsiniz, pek sevmiyoruz öyle adlandırılmayı. Ama doğru üst düzey pozisyona, doğru kişiyi yerleştirmek bizim işimiz. Dolayısıyla insanları farklı açılardan değerlendirerek en doğru uyumu bulmaya çalışıyoruz. Burada 16’ncı senem. Hâlâ yani en zor işim bu olduğunu savunuyorum. Çünkü bir matematik değil bu. İnsan işi bambaşka şeyler içeriyor. Duygular içeriyor.
Bunu işin hikayesinin perspektifinden anlatmaya çalışırsak, talent spotting neydi? En eski yıllarda tamamen bu physical strength üzerindeydi değil mi? Güçlü olan kazanıyordu, güçlü olan avlıyordu, bu neyi getiriyordu talent spotting daha çok basic physical strength üzerindeydi. Ondan sonra yavaş yavaş iş dünyası kurulmaya başladıkça, deneyim, IQ gibi şeyler gelişti. Senin orada deneyimin var, o zaman sen bu işi yapabilirsin demeye başladık insanlara. Sonra işte endüstriyel devrim ve büyük şirketlerin oluşması, bu labor force'un gittikçe endüstriye kaymasından sonra yetkinlik kavramı gelişti. Yani insanların yetkinliklerinden bahsetmeye başladık. Deneyimden ziyade yetkinlik. Yetkinlik de nedir? İşte mesela başarı odaklılık bir yetkinliktir. Stratejik düşünebilmek bir yetkinliktir. Yönetici olduğumuzda takım yönetebilmek bir yetkinliktir. Bu yetkinlikler önemli olmaya başladı. Fakat bunun yeterli olduğunu düşündüğümüz dönemde dünya tamamen değişti. Digital age, bilinmezlikler vs. çıktı. Artık yetkinlik de yetmiyor. Maalesef potansiyele bakıyoruz. Biz bile CEO dediğimiz insanların artık, potansiyeline bakıyoruz.
Tabii ki yetkinliğine ve deneyime bakıyoruz ve tabii ki orada bir yeterlilik olmasını arzu ediyoruz, ama günümüz dünyasında potansiyel, ki birazdan potansiyeli anlatacağım, potansiyeli yeterli olmayan insanlar kendilerini dönüştüremeyecekleri için, 5 yıl, 10 yıl sonrasına hazır olamayacaklarını düşünüyoruz. Dolayısıyla en önem verdiğimiz kavram potansiyel. Mülakatlarda bile, eskiden ben deneyim ve yetkinlikten başlardım konuşmaya, 50 yaşında bir insanla bile konuşurken, şimdi potansiyelden başlıyorum. Bu derece, bizim tarafımızda bir değişim.
Şimdi potansiyel biraz anlatacağım. Tabi degree önemli, ama degree’den çok potansiyel önemli iş hayatında. Benim her yerleştirdiği CEO, Robert’li veya Üsküdarlı değil, siz de tahmin edersiniz. Bir sürü farklı farklı üniversitelerden gelen insanlar, farklı farklı liselerden gelen insanlar da o potansiyelleri sayesinde kendilerini geçiştiriyorlar ve üst düzey rollere gelebiliyorlar. Peki nedir bu potansiyel biraz da ona gelelim. Biz potansiyeli dört unsurla açıklıyoruz, dört tane çok basit unsur. Birazdan daha detaylı anlatacağım. Ama ilki merak… Merak dediğimizde, merak ama böyle hani arabaları çok meraklıyım, beş bin tane maket arabam var. Merakından ziyade kişisel gelişimle ilgili merak. Yani ben kendimi, kendimin better-daha iyi versiyonunu nasıl yapabilirim diye sürekli kafa patlatmaya biz merak diyoruz.
Ve bunun tabii çok alt birleşeni var, ama bunun en önemli kazanım unsurlarından bir tanesi geri bildirim. Yani kendiyle ilgili geri bildirim isteyen insanlar, geri bildirim alan ve onunla ilgili bir iç görü yaratıp farklı davranışları gösterebilen insanlar, bizim gözümüzde meraklı insanlar. O kadar kolay söyleniyor ama o kadar zor ki bunu yapmak hepiniz biliyorsunuz. Yetişkinlerde en zor şey behavior change yani davranış değişimi. Yine gençleri bir şekilde değiştirebiliyorsunuz, belki bir noktada yoğurabiliyorsunuz ama adult behavior'ın değişimi en zor. İşte orada da merakı yüksek olanlar öne geçiyor. İkincisi Insight. En temeli insight’ın analitik kapasite aslında. Yani analiz gücü. Farklı datalardan, kalitatif, kantitatif, bambaşka datadan farklı öngörüler yaratabilmek, farklı patternları görebilmek. Hepimiz bazen aynı şeye bakarız ama birimiz başka şey görüyor ya o datada. Yani arkadaşlar bu dataya şöyle değil de böyle baktığımızda aslında farklı bir resim çıkıyor, der ya bazıları. İşte o insight.
Üçüncüsü, Engagement. Belki yine EQ diye yıllardır konuştuğumuz zaman, ama içinde self-awareness'ın da olduğu, social awareness'ın da olduğu ve hatta inspirational liderler söz konusu olduğunda insanlara inspiration vermenin de söz konusu olduğu birleşenimiz, insanlarla connection sağlamak. Dördüncüsü de Determination. İşte yılmazlık, her türlü karşınıza çıkan challenge’a karşı bir şekilde yılmamak en önemli konulardan bir tanesi. Ben mesela iş hayatında çok üst düzey yöneticiyle tanıştığım için, kadınlar ve erkekler arasında gördüğüm en büyük farklardan bir tanesi, iş hayatında yükseldiyse bir kadın, mutlaka determination score’u yüksektir. Çünkü çocuğu olmuştur, ama geri dönmüştür. İkinci çocuğu olmuştur, geri dönmüştür. İşte iş hayatında bir takım belki kadın olduğu için setback yemiştir. Ama tekrar geri dönebilmiştir. Dolayısıyla Türkiye'de ekstra yüksek. Bilhassa göçmenlerde yüksektir bu. Çünkü göçmenler küçüklükte o yılmazlığı çok yaşadıkları için belki.
Şimdi biraz örneklerle anlatacağım. Daha eğlenceli kısmı başlıyor. Hani curiosity, merak dedik. Einstein'dan başlayayım. Ne demiş? “I have no special talent, I'm only passionately curious.” Bunu söyleyen Einstein. Hani bilim dünyasının en temel insanlarından bir tanesi. Merak için neden onu seçtiğimi söyleyeyim. Bilmiyorum bu hikâyeyi duydunuz mu? Einstein'ı küçükken hasta olduğu bir zaman babası ona bir pusula veriyor, ilk defa pusulayı görüyor. Hasta yatağında yatıyor, yatakta böyle oynuyor. Pusulanın gösterdiği yönün hiçbir şekilde değişmediğini görünce, kafaya onu takıyor ve diyor ki bambaşka güçler var bu dünyada ben bunu araştıracağım. Öyle bir an aslında, Einstein'ın bu yola girmesinin nedeni. Dolayısıyla işte sadece o pusulaya duyulan meraktan, onu daha detaylı öğrenme merakından bir Einstein yaratılıyor.
Yine çok sevdiğim örneklerden bir tanesi bir kız çocuğu, 6-7 yaşında, okulda resim çiziyorlar. Çocuklar hepsi tek başına çizerlerken, öğretmen geliyor, kıza soruyor, sen neyin resmini yapıyorsun diye: “I'm drawing a picture of God” diyor. Öğretmen, “No one knows what God looks like. How are you drawing a picture of God” diyor. Kız da yanıtlıyor, “Well you will see in a minute what he looks like.”
Yani hep bu merakla ve bu inovasyon yeteneğiyle çocukken büyüyoruz. Hayal etme gücümüz var. Ama işte iş hayatında veya gerçek hayatta zaman zaman o törpüleniyor. İşte 6 yaşındaki çocuğun saflığıyla Tanrı’nın resmini bile çizebilmeyi düşünme gücüyle, aslında o hayal gücüyle kalabilmeyi sağlasak harika bir şey olur diye düşünüyorum.
Devam edeyim. Merak böyle. İkincisi insight veya thinking, analytics dediğim ise tamamen belki resim tam depikt etmese de matematik, rakamlar, lojik, facts, data, bunların analizi, her zaman geçerli olacak. Zaten şu an analitik dünyadaki en kritik işlerden bir tanesi, veri analitiğini yapmak. Hiçbir şey yapmazsanız veri analisti olun diyoruz insanlara, çünkü her türlü webdeki datanın, o big datanın vs. analizi en revaçta alanlardan bir tanesi, yani veriden farklı iç görüler yaratmak. Yine örnek olabilir, mesela liderleri düşündüğümde, mesela Angela Merkel'i düşünün, pandemide yaptığı açıklamaları düşünün, bazı liderlerin ne kadar veriye dayalı olduğunu gördük. İşte insanların karşısına çıkıp hepimiz eğer dışarı çıkıp 1 insanı enfekte ederseniz 3 ay sonra hastanelerimizin kapasitesi dolacak; eğer 1,2 insanı enfekte ederseniz 2 ay sonra dolacak, dedi. Her şeyi rakamlarla, analize ve arkada senaryo analizlerine bağlayıp insanları ikna etti. Dolayısıyla insight için güzel bir örnek. Muhakeme de bunun bir parçası evet, ama rakamsal muhakeme. Karşı tarafın duygularıyla ilgili muhakemeyi engagement'a koyarım. Ama karşı tarafın datasıyla ilgili muhakemeyi buraya koyarım. Zaten hepsinin ortak çalışıyor olması lazım içimizde. Başarılı bir lider olabilmemiz için hepsinin aslında bir noktada inflated olması lazım.
Oğlum Fenerli, o yüzden Fenerbahçe örneği getirdim. Ben Fenerli değilim. “No offense to those who weren't.” Obradović mesela güzel bir engagement örneği. Biliyorsunuz Fenerbahçe basketbol takımını yıllar içerisinde başarıdan başarıya koşturdu. Teknik açıdan dünyanın en iyi antrenörü müydü? Gerçekten çok iyiydi. Ama that wasn't enough. Yani esas şurada gördüğünüz o takım ruhunu yaratmak, ekibindeki herkesle birebir ilgilenmesi, ekibindeki herkesin sorunlarıyla, aile durumuyla, gerçekten duygularıyla konuşabilmesiyle, dolayısıyla da takımda da o ahengi yakalayabilmesi sayesinde o dönemler Fenerbahçe o başarıları elde edebildi. İş hayatında da etrafında, vizyonunun etrafında o duyguyu yaratabilen liderler arkalarından toplulukları sürükleyebiliyorlar. Diğerleri maalesef sürükleyemiyor. Odasında oturup sadece bilgisayar başında CEO'luk yapan birisi olamaz. Binlerce insanı yönetirken sadece dataya bakarak insanlara dokunmadan yine genel müdürlük, liderlik yapanlar oluyor. Ama uzun vadede başarılı olamıyorlar.
Son olarak da Determination'da Mahsun Karımızıgül örneğini seviyorum ben. Yılmazlık. Zaten ilk isim yaptığı albümün adı da Yıkılmadım. Asıl adı da Mahsun Kırmızıgül değil. Abdullah Bazencir olarak Diyarbakır'da 22 çocuklu bir ailenin bir ferdi olarak, yani 22 kardeşten biri olarak doğuyor. Doğduktan sonra da babası imam nikahlı eşi ve Mahsun ve daha doğrusu Abdullah ve kardeşlerini terk ediyor. Mahsun ve kardeşlerine bir ağabeyi bakıyor yıllarca. Sonra ağabeyi bir iş kazasında vefat ediyor. Mahsun'a kalıyor aileyi çekip çevirmek. İşte bir yandan şarkı söylemek istiyor, bir şeyler yapmaya çalışıyor. Çay ocağında çalışıyor. O oluyor, olmuyor, yıkılmıyor, bütün o tokatlar, hayatın bütün tokatlarını yiyor, ama bir şekilde ilk albümünü yapıyor, orada da başarılı olmuyor. İkinciyi yapıyor, başarılı olmuyor. Beş tane, altı tane yapıyor. Altıncı da bir şekilde duyuluyor. Ve ondan sonra sadece başarılı bir şarkıcı olmakla kalmadı dikkat ederseniz, Mahsun Kırmızıgül aynı zamanda yapımcı oldu, oyuncu oldu. Her zaman kendini yeniliyor, her zaman karşımıza yeni bir Mahsun Kırmızıgül olarak çıkmayı başarıyor. Dolayısıyla geldiği yeri düşündüğümüzde, çok iyi bir yılmazlık örneği olduğunu düşünüyorum.
Dolayısıyla aklınızda canlandırmayı başarabildim mi, bu 4 unsurun acaba öğretmenler için de hep onu düşündüm, bunları çocuklarda birazcık bile güçlendirse yapacağımız katkı o kadar, o kadar büyük bir katkı olacak ki, ve eminim yapıyorsunuz zaten. Ben kendi çocuklarımda da görüyorum. Benden çok daha meraklılar, benden çok daha iyi iç görü sahibiler. Yılmazlık tarafında bazen soru işaretlerim olabilir, ama ayrıca konuşuruz.
Serdar Turan: “Bir çağ değişimindeyiz, bunu görmeniz lazım, çağ değişimleri sancılı olur, uzun zamana yayılır, bir gecede orta çağdan yeni çağ falan geçen yok, ama dönüp 30 sene sonra bugünlere baktığımızda diyeceğiz ki, biz bu çağ değişimine şahit olmuşuz. Böyle bir ortam var.”
Ayşe Güçlü Onur: “Merak dediğimizde, merak ama böyle hani arabaları çok meraklıyım, beş bin tane maket arabam var. Merakından ziyade kişisel gelişimle ilgili merak. Yani ben kendimi, kendimin better-daha iyi versiyonunu nasıl yapabilirim diye sürekli kafa patlatmaya biz merak diyoruz.”
Prof. Dr. Güray Erkol: Öğrenilmiş çaresizlikle, resilience ya da determination (yılmazlık) arasında çok ince bir çizgi mi var?
Ayşe Güçlü Onur: Evet.
Prof. Dr. Güray Erkol: Acaba bu resilience dediğimiz şey, bazen bizi değiştirmekten alıkoyan da bir şeye dönüşüyor mu bir noktada?
Ayşe Güçlü Onur: Bizim lügatimizde determination, şöyle bakıyoruz, inner regulation gerektiren bir şey bu? Aynen dediğiniz gibi. Öğrenilmiş çaresizlik yaşayanlar, kendi iç döngülerinde tekrar iç enerjilerini o amaca doğru kanalize edemeyen insanlar. Yani böyle bir şey var, bazısı daha iyi ediyor, bazısı edemiyor. İşte o zaman öğrenilmiş çaresizlik oluyor. Yani bizim de görevimiz aslında var olan ama belki çok yıpranmış olan enerjiyi tekrar nasıl dışarı çıkaracağımız, neleri kullanarak onu dışarı çıkaracağımız, belki onu birazcık sonra konuşabiliriz.
Prof. Dr. Güray Erkol: Tabi. Sohbete devam edeceğiz. Çok teşekkür ederiz. Şimdi izninizle Serdar Turan'a söz vermek istiyorum. Takdim edeyim önce sizi. Serdar Bey, lisans eğitimini Yıldız Teknik Üniversitesi Elektrik Mühendisliği alanında yaptı. Siz de o yüzde 60'lık dilime giriyorsunuz. Eğitimini aldığı işi yapmayan, belki de yapıyorsunuz bilmiyorum.
Serdar Turan: Evde, evde elektrikçiyim ben…
Prof. Dr. Güray Erkol: Lisansını elektrik mühendisliği üzerine yaptıktan sonra, yine aynı üniversitede işletme yüksek lisansını tamamladı. 2000 yılında İnfomag Yayıncılık’ın kurucu ekibinde yer aldı. 2005 yılının Kasım ayında BusinessWeek Türkiye'nin kuruluş sürecinde bulundu. Harvard Business Review'ın Türkiye edisyonunda kuruluş sürecinde görev alan Serdar Turan, halen HBR Türkiye Genel Yayın Yönetmeni ve Bloomberg BusinessWeek Türkiye dergisi Yayın Yönetmeni olarak görev yapıyor.
Serdar Turan: “Everything Everywhere All at Once. Her Şey Her Yerde Aynı Anda. İş dünyasının bugününü ve önümüzdeki on yılı bu işte. Neyin, her şeyin, her an her yerde bütün olarak beklendiği bir dönem. Çalışan böyle bekliyor, patron böyle bekliyor, yatırımcı böyle bekliyor. Herkes bunu bekliyor, her şey, her an burada olsun. Mutlu olayım, iyi para alayım, gelişeyim, uluslararası fırsatları olsun diyor Talent. Patron diyor ki çalışsın, bağlı olsun, aynı zaman da kendini çok iyi geliştirsin, müthiş de sadık olsun. Regülatör diyor ki, ya şu 45 saat işe gitsin, hiç eksik kalmasın, her şey tam olsun, vergisini versin falan. Böyle bir dünyadan geçiyoruz. Kolay bir dünya da değil ve bu dünyada bu şekilde bir yolculuk içerisindeyken oyun alanımız da oldukça karışık. ”
Serdar Turan: Öncelikle çok teşekkür ediyorum. Bugün sizlerle birlikte olmak benim için çok kıymetli. Bana söyleyecek bir şey kalmadı. Zaten hocam çok güzel özetledi beş maddede iş dünyasının nereye gittiğini. Sevgili Ayşe, liderin özelliklerini de çok güzel anlattı. Ben size biraz dilim döndüğünce şu önümüzdeki 15-20 dakikada iş dünyası ne durumda ve nereye doğru gidiyor ve biz bu dönemde ne tarz bir profile, ihtiyaç duyduğunu hissediyoruz biraz onu anlatacağım. Hocamın söylediği gibi ben elektrik mühendisliği okudum. 3. sınıfta biz ayrılırız. İşte düşük akımcılar vardır, elektronikçiler vardır, yüksek akımcılar vardır. Ben nükleer enerji okumak istedim. Hocama gittim dedim ki, hocam ben nükleer okumak istiyorum. Türkiye'de nükleer mi var, ne okuyacaksın falan dedi. Türkiye'de yoksa yurt dışında filan derken, beni güç elektroniğine yazdı. Ben iki sene güç elektroniği okudum. Ama vazgeçmedim, dedim ki nükleerden daha riskli ne var Türkiye'de? Gazetecilik vardı, onu seçtim. Dolayısıyla son 20 yıldır da bu konu ile uğraşıyorum. Hasbelkader iş dünyasına yönelik içerik üreten ve 100. yılını kutlayan Harvard Business Review'ın, Türkiye'deki 12 yılında iş dünyasına bir şeyler anlatmaya, onlarla birlikte bu yolculuğu yapmaya çalışıyoruz. Ama iş dünyasının durumu nedir ve önümüzdeki birkaç yıl içinde ne olacak sorusunun çok basit bir cevabı var. O cevap 2023 yılında Oscar alan Kore filminde saklı. Filmi hatırlayan var mı?
Söylemesi biraz zor, hadi sizi yormayayım. Everything Everywhere All at Once. Her Şey Her Yerde Aynı Anda. İş dünyasının bugününü ve önümüzdeki on yılı bu işte. Neyin, her şeyin, her an her yerde bütün olarak beklendiği bir dönem. Çalışan böyle bekliyor, patron böyle bekliyor, yatırımcı böyle bekliyor. Herkes bunu bekliyor, her şey, her an burada olsun. Mutlu olayım, iyi para alayım, gelişeyim, uluslararası fırsatları olsun diyor Talent. Patron diyor ki çalışsın, bağlı olsun, aynı zaman da kendini çok iyi geliştirsin, müthiş de sadık olsun. Regülatör diyor ki, ya şu 45 saat işe gitsin, hiç eksik kalmasın, her şey tam olsun, vergisini versin falan. Böyle bir dünyadan geçiyoruz. Kolay bir dünya da değil ve bu dünyada bu şekilde bir yolculuk içerisindeyken oyun alanımız da oldukça karışık. Hocam VUCA (dalgalanma, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık- Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) dedi, gerçekten VUCA dünyasından geçiyoruz. Artık belirsizlik kelimesi bu içinden geçtiğimiz dönemi tanımlamaya yetmiyor ve muğlaklık ambiguity kullanıyoruz. Yani derin belirsizlik.
Covid ilk olduğu zaman, aynı Hocamın hikâyesine benzer bir hikâye yaşadım. Harvard Business School'da hemen bir Zoom toplantısı yapıldı. Üç tane bizim çok kıymetli hocamız bu Zoom’a girdi. Bundan bir tanesi, Bell's Scorecard, performans yönetimi mantığının, ki iş dünyasının ana akçesidir, kurucusu Robert Kaplan; Psikolojik Güvenlik kavramının kurucu adresi Amy Edmondson ve değişim yönetimi çalışan Dutch Leonard. Bu üçüyle 1400'e yakın HBS mezunu Zoom yapıyorlar. İşte pandemi olmuş, kapanmışız, her taraf toz duman… Herkes aynı soruyu soruyor. Ne yapacağız hocam? Ne yapacağız? Yani böyle bir şey bilmiyoruz. Nedir yani, müthiş bir belirsizlik. Üç hocadan da şöyle tek bir cevap geldi: Biz de bilmiyoruz. Biz de karşılaşmadık böyle bir şeyle. Ama aynı Hocamın söylediği gibi, biz sizi bugünler için eğittik, biz sizi bilinmeyen içerisinde yol alabilme becerileriyle donattık, dediler. O yüzden korkmayın, cesaretle yola devam edin diye gazı verdi. Biz de oradan çıktık artık ne yaptık bilmiyorum. Ama birçok şirket öyle veya böyle, düşe kalka bu sürece ayak uydurdu.
Diğer taraftan baktığınızda bilmediğimiz, bilemediklerimiz ve bildiğimiz bilmediklerimiz, yani bilinmeyenin iş dünyasının ana çerçevesini şekillendireceği bir dönemin içinden gelişiyoruz. Ve bu dönem aslında hiç hayal etmediğimiz şeyleri iş dünyasında ve genel anlamda karşımıza çıkardı. Bu gördüğünüz dünya belirsizlik endeksi. Şöyle bir baktığınızda, özellikle son 10 yılda ne kadar farklı belirsizlik oluşturan dinamiğin hayatımıza girdiğini çok net olarak görüyorsunuz. Ha bu düzelecek mi? Maalesef kısa vadede bunun kolay bir düzelme formülü yok. Birkaç tane araştırmayı sizinle paylaşıyorum. Ekonomiler önümüzdeki 3-4 yılda daha çalkantı bir şekilde ama beklediğimiz rahatlığı bize vermeden devam edecek. Polarizasyon en gelişmiş ülkelerde bile hatta oralarda daha yoğun karşımıza çıkacak sosyal anlamda, ekonomik anlamda. Baktığınızda şirketlerin büyük olma süresi çok düşecek. S&P 500 listesinde bugün bir şirketin ömrü 19,9 yıl. Yani en büyük şirket bile olsanız 20 yıl içerisinde sizi ilk 500’den edecek birileri çıkacak baktığınızda.
Diğer taraftan bir birçok makro trend var ve bunlar aynı anda hayatımızı etkiliyorlar, iş dünyasını etkiliyorlar. Last but not least, dünyada ciddi sorunlar var. Bunların on tanesinden altı tanesi iklimle ilgili, sürdürülebilirlikle ilgili, ekonomiyle ilgili, teknolojiyle ilgili ve bunların hepsini biz oluşturduk, çocuklarımızın çözmesini bekliyoruz. Böyle bir dünyaya doğru gidiyoruz. Yani içimizi kararttın sabah sabah demeyin lütfen. Olumlu şeyler de var. Mesela teknoloji muazzam. Her biri bir sektörü, hatta dünyayı değiştirebilecek 8-10 teknoloji aynı anda olgunlaşıyor. Bugün yapay zekâdan bahsediyoruz, analitikten bahsediyoruz, nesnelerin internetinden bahsediyoruz, bugün kuantum bilgisayarlardan bahsediyoruz, bugün gen teknolojilerinden bahsediyoruz. Ve bunlar muazzam hızla geliyor.
Çocuklarınız ve genç kuşaklar bizden daha sorgulayıcı. Şu anda genç kuşakların serbest piyasa kapitalizminin aslında değer üretip üretmediğini çok sert şekilde sorguladığını birçok noktada görüyoruz veya baktığımızda bugün artık inanılmaz derecede inanılmaz teknolojik araçların hayatımıza girdiğini, her şeyin kolaylaştığını, erişimin ciddi biçimde kolaylaştığını görüyoruz. Bunlar da olumlu tarafları. Bu da belki biraz yapay zekâya bir parantez açmak lazım. Son dönemde çok konuşuluyor biliyorsunuz. 6 yılda geldiği noktayı gösteren güzel bir chart bu baktığınızda. 6 yıl önce üsttekiymiş, bugün burada. Yarın nerede olacağını bilemiyoruz, çünkü Müdür Hocamla sabah da konuşuyorduk, çok güzel bir şey söyledi. Dedi ki, eksponansiyelliği konuşuyorduk çocuklarla dedi, yapay zekâ eksponansiyel büyüyor sevgili hocalarım. Yani 1 iken 2, 2 iken 4, 4 iken 16, 16 iken 256 oluyor. Siz durun ya bakarız neymiş bu falan derken, bir anda alıp başını gidebiliyor. Diğer taraftan da çok da kapılmamak lazım. Bu gördüğünüz de aslında birçok yerde yüzdelik dilimlerde ChatGPT’nin performansını gösteriyor. Siz çok daha iyi biliyorsunuz yüzde 99 dilim ne demek, 100 kişiden 99’undan daha iyi performans veriyor anlamına geliyor. Baktığınızda birçok akademik alanda şu anda başarılı insanların çok daha üzerinde performans ve çıktı üretebiliyor yapay zekâ. Ama çok kapılmamak lazım, benim şahsi bir derdim var generatif yapay zekâ ile.
Ne derseniz, generatif yapay zekâya kendimi sorduğumda beni Tuğba Ünsal'ın sevgilisi zannediyor. Ve bu konuda mustaribim, Allah'tan eşim bu konulara benim kadar hızlı adapte olmuyor. Ama böyle bir Serdar Turan var ve hâlâ böyle sanıyor. Dolayısıyla böyle bir bilgi var, ama o ben değilim. Bu şunu vurguluyor bize daha gidecek yol var. Yani daha mükemmel değil, hâlâ hayal görüyor, halisünasyon görüyor. Ama bu şu demek değil, 20 yılı daha var bu işin. Bir bekleyelim bir 10 yılı daha var değil. Gerçekten çok hızlı gidiyor sevgili dostlar. Microsoft'un bu konudaki dünyadaki responsible AI Laboratuvarının başında bir Türk hocamız var. Çok kıymetli Ece Kanar Hoca. Onunla yaptığımız bir sohbet sırasında şu an kullandığınız ChatGPT, OpenAI bizim laboratuvarda kullandığımızın sadece yüzde 15'i. Yani arkada bir yüzde 85 var, biz daha ne olduğunu bile bilmiyoruz. Bunu bir anda veya kademeli olarak hayatımıza sokuyorlar. Bakın, bu artık embedded bir döneme doğru gidiyor. Embedded dönemden kastımda her şeyin içinde defacto geliyor. Bakın bildiğiniz basit bir PDF dokunmanı. Benim de çok sevdiğim John Milton’ın Paradise Lost şiiri. Benim bu şiirle ilgili analizleri yapabilmek benim lise döneminde kabusumdu. Şu anda PDF Reader’ın içerisinde bir AI modüle eklendi sevgili dostlar. Ben bunu videolaştırdım. Bu şiiri koyuyorum veya herhangi bir PDF'i koyuyorsunuz. Sizin için analiz ediyor. İçindeki önemli key pointleri çıkarıyor. Onunla ilgili summaryler yapabiliyor. İçerisinde bir teori veya yaklaşım varsa size onun arka planını verebiliyor. Oraya soru soruyorum, bu şiir neden önemli, içindeki metaforlar nedir?
Bunların hepsini tek tek anında direkt PDF Reader üzerinden okuyorum. En sonda da diyorum ki, bundan quiz olacağız, sence hocam bana ne sorabilir bu şiirle ilgili? Ve hocanın sorabileceği soruları da ciddi biçimde, bakayım sordum mu şimdi, evet, buyurun 20 tane soru çıkarıyor size. Yani öğrenciler bunları havada karada, uça kaça kullanıyorlar biliyorsunuz. Siz de gerçekten en azından neyin ne olduğunu ve nasıl çalıştığını çok iyi biliyor olmanız lazım. Bu servis için bir para falan vermenize gerek yok. Hani ChatGPT’ye 20 dolar veriyoruz. Birazcık bir şey var, ama bu bizimki PDF okuyucu. Dolayısıyla iş buraya doğru gidiyor.
İş dünyası bu belirsizlikte inovasyon peşinde. İnovasyon biraz evvel Ayşe’nin de söylediği kafa yapısında olan insanların yetkinlikleriyle oluşan bir şey ve çok ama çok kritik. Bakın 2023 en inovatif şirketler listesini getirdim size. İlk 3-4 şirket sizi hiç şaşırtmıyor. Apple'lar, Google'lar, Tesla'lar. Ama işin ilginç tarafı kapattığım yerde, altta. Çünkü orada kan gövdeyi götürüyor hocalarım. Yani inanılmaz derecede bir rekabet var. Her an her yerde yeni şirketler karşımıza çıkıyor. Yeni iş modelleri karşımıza çıkıyor. Bu da buralarda liderlik edecek çocuklarımızın aynı Ayşe’nin söylediği gibi esnekliğinin rezilyansının, yeniliklere adapte olabilme ve o yenilikleri tanımlayabilme becerisinin, çok ama çok yüksek olmasını gerektiriyor. İşte bu yüzden de dünyada yetenek açığı dediğimiz şey son 12 yıldır, her sene artarak büyüyor. Matt Paroly’nin yaptığı bir araştırmaya göre 2023 yılında şirketlerdeki 100 pozisyonun 77'sine istediğimiz nitelikte insan bulamıyoruz diyor şirketler. 77'sine istediğimiz nitelikte insan bulamıyoruz. Hocamın dediği işte bu.
Nitelikler o kadar değişiyor, o kadar farklılaşıyor ki şirketler kan ağlıyor, ben istediğim yeteneğim bulamıyorum diye. Hatta gazeteye çıkar bazen kaynakçı bulamıyoruz diye, gelse 50 bin lira para vereceğiz diyorlar. O bile bunun bir göstergesi baktığınızda. Bu çok mantıklı çünkü aslında beceri dediğimiz şey çok hızlı değişmeye başladı. Bizim zamanımızda yani bir iki kuşak önce bir becerinin yarı ömrü 20 yılmış. Yani siz bir yetkinlik, güçlü bir beceri elde ettiğinizde 20 yıl sizi götürüyormuş. Bugün baktığınızda dört buçuk yıl bir işte geçirdiğiniz zaman ve bir yetkinliğin yarı ömrü 5 yıl. Yani bugün çok iyi kodcusunuz, 5 yıl sonra vasatsınız, kendinizi geliştirmiyorsanız. 5 yıl içinde sizin uzman olduğunuz kod dili programla dili ortadan kalkabiliyor. 10 yıl önce Python diye bir şey yoktu. Bugün lisede çocuklar Python’ı uçuruyorlar bildiğiniz gibi, yapay zekâyı kodlamada. Dolayısıyla böyle bir dönemde mutlaka ve mutlaka sürekli öğrenci olmak gerekiyor. Hani Ayşe söyledi ya, o CEO'ların potansiyeline bakıyoruz diye, o potansiyeli sürekli canlı tutup geliştirmek gerekiyor baktığınızda. Birçok araştırma, Dünya Ekonomik Forumu da söylüyor baktığınızda. Paternler, yani içinde örüntüler olan her türlü iş yok olmaya mahkûm. Yapay zekânın karşısında hiç duramayız bu tarz işlerde. Siz günde bin tane fatura girersiniz, yapay zekâ saniyede yüz bin tane girer, kapasiteniz varsa. Siz günde bin kişiyle sohbet edersiniz, yapay zekâ aynı anda yüz milyon kişiyle sohbet edebilir. Yani bu rekabette kazanamayız. Ama diğer taraftan da baktığınızda yepyeni alanlar yepyeni yetkinlik alanları açılıyor. Burada birazcık tedirginim. Belki bunu sohbetimizde konuşuruz ama, şirketler artık şunu anlamaya başladı. Meslekler bizim için çok önemli değil. Yani meslekler işte diploması var, elektrik mühendisi, tıp doktoru… Bizim için yetkinlikler önemli. Ve şirketler gitgide yetkinlik temelli şirketler halinde dönmeye çalışıyor. Yani ben beş elektrik mühendisi, üç endüstri mühendisi, iki psikolog alayım demiyor. Ben psikoloji yönetme yetkinliği, ben sistem kurma yetkinliği, ben proses idare edebilme yetkinliğine sahip olmalıyım ve bu yetkinlikte insanlar almalıyım diyor. Eğer bir dişçilik mezunu endüstri mühendisinden daha iyi proses kurgulayıp yönetiyorsa ne ala? O diplomalı endüstri mühendisi değil diye artık o, oyunun dışında kalmayacak. En azından önümüzdeki dönemde bizim iddiamız bu.
Serdar Turan: “Çocuklarınız ve genç kuşaklar bizden daha sorgulayıcı. Şu anda genç kuşakların serbest piyasa kapitalizminin aslında değer üretip üretmediğini çok sert şekilde sorguladığını birçok noktada görüyoruz veya baktığımızda bugün artık inanılmaz derecede inanılmaz teknolojik araçların hayatımıza girdiğini, her şeyin kolaylaştığını, erişimin ciddi biçimde kolaylaştığını görüyoruz. Bunlar da olumlu tarafları.”
Serdar Turan:
“Ya potansiyeli nasıl ortaya çıkacağız? Bizim çocuklarımıza
purpose bilinci vermemiz lazım. Yani, sen bu okuldan mezun olduğunda bir mezun, bir meslek sahibi, evet olabilirsin, ama senin amacın ne? Senin bu hayattaki varoluş amacın ne? Bunun farkına varan çocuk, iş dünyasında da bunun guidance'ı ile büyüyecek. Bununla paralel olan şirketlerde görev alacak. Bunu gerçekleyecek fırsatları oluşturmak için canı gönülden çabalayacak.”
Ve liderlikte çok ciddi bir şekilde değişiyor, dönüşüyor gördüğünüz gibi. Eskiden liderin ismi şirketin tabelasında yazıyordu. Ford Motor Company, lider belli Ford. E, ne yapacaksınız, nasıl challenge edeceksiniz bu adamı? Mümkün değil. Sonra güçlü profiller geldi. İşte, efsane CEO’lar. Ayşe'nin prezentasyonunda Jack Welch vardı. Bundan 9-10 yıl önce Jack Welch Türkiye'ye geldi. Ben de iki gün onun asistanlığını yaptım rahmetlinin. Hiç unutmuyorum büyük etkinlik var. 2000 kişi bekleniyor. Bir önceki gece Swiss Otel’in lobisinde ben, Jack Welch, Suzi Welch eşi oturuyoruz ve ertesi günkü etkinlik için Jack Welch'e brief veriyorum. Bu da tabi komik. Anlatıyoruz Jack Welch'e. Neyse bir 10 dakika konuştum. Jack Welch durdu dedi ki, ben bunların hiçbirini yapmayacağım. Bana sadece bir tane sandalye ver, bir tane sehpa ve su ver dedi. Bana dinleyiciler soru sorsun. Şimdi bu bizim planımız değil. Sponsor zaten böyle bir şeyden korkuyor. Bir de bizim dinleyiciden soru gelmeyecek. Üç kişi soracak koskoca Jack Welch’e, ondan sonra eyvallah diyecek, gidecek. Ya öyle değil, böyle bak, şimdi şöyle yapsak. Hayır dedi ya, ben dedi 100.000 dolar alıyorum saatine danışmanlık yapmak için. Ve sana burada 3 saatlik bedava danışmanlık saati veriyorum, kullansınlar onu, ben böyle yapacağım, dedi. Ne yapacağız? Biz o zaman tabii genciz böyle Jack Welch ile ne kadar kavga edebilirsiniz. O anda Suzy Welsh döndü, Jack dedi, “bu arkadaş sana burada yarım saattir bu dinleyicilerin senden ne beklediğini, senden ne alabileceğini anlatmaya çalışıyor.” Ve sonra aynen şöyle devam etti, “sense inatçı bir keçi gibi kendi bildiğini ona dayatıyorsun. Lütfen biraz dinler misin.” Eyvah şimdi aile faciasına şahit olacağız galiba derken Jack Welsh döndü, “hayatım aslında haklısın” dedi. Sonra bana döndü, “bir daha başlayalım” dedi. Şimdi o an, iki şeyin çok net farkına vardım. Bir, gerçekten güçlü liderlerin dönemi yavaş yavaş geride kalıyor. İki, eşinizle girdiğiniz hiçbir tartışmayı kazanamazsınız, haklısın hayatım deyip geçeceksin. Dolayısıyla bu iki hayat dersinden sonra o dönemin çok net olduğunu gördüm. Bugün liderlerden beklediğimiz yol açmak, insanları motive etmek, insanların içindeki potansiyelleri çıkartması için, orkestratör olmak, geçen çok büyük bir holding CEO'su, yaptığı konuşmada bana CEO diyorsunuz, ben Chief Executive Officer değilim, ben Chief Executive Orchestrator'ım diye anlattı. Ne kadar gerçek bilmiyorum ama en azından söylemde güzel. Bir çağ değişimindeyiz, bunu görmeniz lazım, çağ değişimleri sancılı olur, uzun zamana yayılır, bir gecede orta çağdan yeni çağ falan geçen yok, ama dönüp 30 sene sonra bugünlere baktığımızda diyeceğiz ki, biz bu çağ değişimine şahit olmuşuz. Böyle bir ortam. Çok kısa bir iki cümleyle de nelerin ön plana çıktığını anlatayım size. Bakın, Boston Consulting Group’un yaptığı bir araştırma. Çalışanlara soruyorlar, liderlerinizin hangi özelliklere sahip olmasını istersiniz, beklersiniz. Emotional Intelligence, Communication skills'lar, trust oluştursun, sürekli öğrensin ve değişime açık olsun. Peki sizin mevcut liderliğinizin özellikleri bu skalada nereye oturuyor diye sormuşlar. Aşağıdaki yeşil çizgi. Ciddi bir fark var. Çalışanların, organizasyonların liderlerinden olmasını bekledikleriyle liderlerde gördükleri arasında ciddi bir fark var. Ve bu farkın önemli bir kısmı bu sıralardaki öğrencilerin bu dönemlerinde oluşuyor. Merak dedi Ayşe, bana bir psikolog dedi ki, Serdar’cığım boşuna uğraşmayın otuz yaşından sonra kimsenin merakını zıplatamazsın. Merak dediğiniz şeyi, onlu yaşlarda soru soran, sorgulayan, soru sormasına ve sorgulamasına izin verilen çocuklar geliştiriyor. Biz sonra onu cilalıyoruz. 40 yaşına kadar baskılanmış, icat çıkarma bana, soru sorma denilen bir insan, genel müdür olmuş, hadi şimdi seni meraklı yapalım. Olmuyor tabi.
Ya potansiyeli nasıl ortaya çıkacağız? Bizim çocuklarımıza purpose bilinci vermemiz lazım. Yani, sen bu okuldan mezun olduğunda bir mezun, bir meslek sahibi, evet olabilirsin, ama senin amacın ne? Senin bu hayattaki varoluş amacın ne? Bunun farkına varan çocuk, iş dünyasında da bunun guidance'ı ile büyüyecek. Bununla paralel olan şirketlerde görev alacak. Bunu gerçekleyecek fırsatları oluşturmak için canı gönülden çabalayacak. Bunun için de üç soru: Ben kimim, nasıl gelişirim, nasıl opere ederim? Ben kimim, nasıl gelişirim, nasıl çalışırım? Bu üç sorunun farkındalığını, Ayşe'nin söylediği gibi çocuklara vermemiz lazım. Ve growth mindset. Şu anda liderler için çok konuşuyoruz. Liderler bir süre sonra her şeyi ben biliyorum diyor. Ve her şeyi ben biliyorum diyen lider, yapay zekâya bakınca bu ne ya diyor. Çoluk çocuk işi diyor... 5 sene sonra şirketi disrupt oluyor ortada yok. Biliyor musunuz? Dijital fotoğraf makinesini kim bulmuş? Kodak'ta çalışan mühendis bulmuş. Götürmüş üst yönetime demiş ki, ben dijital fotoğraf makinesi buldum, adam demiş ki, “e, ne yapalım biz film işindeyiz.” Yani bu bakış açısı çok tehlikeli iş dünyasında. Bunları zaten konuşacağız. Peki nasıl yapacağız? Bu yetkinlik nedir derseniz. İki noktada anlatıyoruz biz HBR olarak. Core capabilities ve fluid capabilities. Çekirdek yetkinlikler ve akışkan yetkinlikler. Çekirdek yetkinlikler dediğimiz, Ayşe'nin söylediği insanı hayatın boyunca o tanımladığı amaca götürmek için ona yüklediğimiz öz yetkinlikleri. Merak böyle bir şey, yılmazlık böyle bir şey, sorgulayabilme böyle bir şey. Akışkan yetkinlikler dediğimiz ise zamanın ruhunu gerektirdiği zamanla değiştirilebilen o çekirdeğin etrafında dönen yetkinlikler. Mesela bu günlerde yapay zekâ promptu yazabilmek, böyle bir yetkinlik. İletişim farklı noktalarında böyle bir yetkinlik. Dolayısıyla bunu çok iyi anlamak anlamlandırmak lazım. Son olarak şunu göstereyim. Sevdiğim bir çalışma bu. McKinsey’in bir çalışması. Burada gördüğünüz modern dünyada liderden beklediğimiz yetkilikler, 50 küsur tane. Bunların hepsini tek bir lidere koyamıyoruz. Şimdilik. O yüzden takım çalışması çok önemli liderlerde de. İkincisi bizim kuşaklarımız dikey uzmanlaşmaya yönelik yetiştirilen kuşaklar. Mühendis ol, bu, bu, bu, mühendislik yap, elektrik mühendisi yap, bu, bu. bu. Daha sonra T tipi insan çıktı 2000'lerin başında. Yani işte sen bir yerde uzman ol, ama bazı şeyleri de onu horizantalde onunla birleştirecek kadar bil. Çok iyi bir finansçı ol ama, iletişimin de iyi olsun. CEO’ya gittiğinde sadece para konuşma. Onun anlayacağı dilden de konuş ki sana o parayı versin. Sonra bu da yetmedi “pi” tipi denildi. Yani hem iyi yazılımcı ol hem finanstan anla hem de iyi iletişimci ol. O yazılımın şirket için ne değer getireceğini çok iyi anlat. Böylelikle önün açılsın gitsin. Halka da konuş, bankacıya da konuş, yöneticiye de konuş. Şimdilerde artık X tipi insana geldik, artık bunların hepsinin yoğrulduğu bir yetkinlik setine ihtiyacımız var. İşte böyle baktığımızda aslında bizim işimiz çok da belirsiz değil. Bazı şeyler değişmiyor. Bu kadar büyük değişimlerden falan bahsediyoruz ama, hâlâ merak diyoruz, hâlâ iletişim becerisi diyoruz, hâlâ sorgulama diyoruz, hâlâ takım yönetme diyoruz, feedback alıp verme diyoruz. Bunları geliştirip, bir de çocuklarımıza kendi amaçlarını anlamaları ve hem kendilerinin hem de bağlamlarının farkında olmalarına yönelik bir uz görü sağladığımız noktada onlar yolunu bulacaktır diye düşünüyorum. Zil çaldı, çok teşekkür ederim.
Serdar Turan: “Yani inanılmaz derecede bir rekabet var. Her an her yerde yeni şirketler karşımıza çıkıyor. Yeni iş modelleri karşımıza çıkıyor. Bu da buralarda liderlik edecek çocuklarımızın aynı Ayşe’nin söylediği gibi esnekliğinin rezilyansının, yeniliklere adapte olabilme ve o yenilikleri tanımlayabilme becerisinin, çok ama çok yüksek olmasını gerektiriyor. İşte bu yüzden de dünyada yetenek açığı dediğimiz şey son 12 yıldır, her sene artarak büyüyor.”
